国は、これまで男女雇用機会均等法や育児介護休業法によりセクシャルハラスメント（以下、セクハラ）および妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに対して事業主に雇用管理上の措置を義務付けてきました。一方で、パワーハラスメント（以下、パワハラ）については、事業主に対して別段雇用管理上の措置義務は求めてきませんでしたが、2019年に改正された労働施策総合推進法により他のハラスメント同様に措置を事業主に義務付けを行いました。（2020年６月1日より実施、ただし中小企業は2022年4月1日から義務とされる）

　会社はこれまで職場におけるセクハラ等の防止措置を講じてきた経験を活かしつつ、パワハラ防止対策についても必要な措置を講じていくことになります。また、働く人自身も、上司・同僚・部下をはじめ取引先等仕事をしていく中で関わる人たちをお互いに尊重することで、皆でハラスメントのない職場にしていくことが求められるようになります。

中小企業の定義

（出典：厚生労働省）

＜労働施策総合促進法（抄）＞
（雇用管理上の措置等）
第30条の２　事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。