パワハラの類型化も

　パワハラは、先に引用した同法第30条の2によれば、

(1)職場において行われる優越的な関係を背景とした言動で
(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
(3)その雇用する労働者の就業環境が害されるもの

であり、この3要件全てを満たすものを言う。

　指針はこの定義を類型化しているが（詳細は厚労省ホームページのリーフレット参照）、従来問題とされてきたのは(2)の要件であった。日本の職場では、上司が部下の不手際を「叱責」するのは当然の「業務上必要な指導」と考えられてきたからである。しかし、時は羽をもっている。私は、大手金融会社の内部通報の受け皿業務を20年以上担当しているが、今や「叱責」というのは時代遅れの代物に感じる。日経新聞に掲載される中間管理職の部下の把握方法に関するノウハウ本の広告を読んでいても、殆どが対等の立場で部下とともに成績不振の原因を探るというミーティングが主流だ。上司が電話口で部下の長々とした弁解を聞いていて、思わず発した「お前の話を聞いていると俺は自分の感情を抑えられなくなる」などという発言は、部下を「お前」と呼んだ瞬間からNGであり、この発言は脅迫に当たるとされる時代である。